随着全球经济一体化的加速, 企业不断实现其全球化战略, 企业内部员工出现多元化,使一个企业组织面临更高层次的管理问题。普华永道和克兰菲尔德管理学院共同进行的一项研究称: 外派员工在结束国外任职的管理中,有25%的人想离开公司；在回国两年内, 流动率竟高达50%；平均约有15% 的外派员工在回国后一年内辞职。此外, 外派员工在薪酬制订、绩效考核、人事管控、培训发展等方面都存在着一定的困难。外派对员工心理造成的冲击。

    1 预期收益的不确定性风险。从心理契约的交易维度来看, 员工为企业工作, 企业为员工提供薪资报酬。稳定的工作地域和工作环境使这种交易变得稳定, 从而员工和企业之间的利益是可以预期的。从企业角度来说, 外派是企业实现跨区域、跨国发展的必经之路。但对员工来说, 外派具有较大的经济风险。员工在一个相对熟悉的领域工作, 对于自己的工作绩效和预期收入都是比较了解的, 员工派往外地后, 其经济收入预期的不确定性风险被扩大了。一般来说, 派往的目的地与企业所在地的社会文化背景差距越大, 这种风险也就越大。

    2 环境压力。外派员工面临着两种 环境方面的心理压力。在工作环境方面, 主要是因为员工目前工作的环境和工作方式方法将被改变; 在人际环境方面, 去外地工作意味着公司已有的人际关系的失落, 现有工作团队已不复存在, 到外派目的地后, 必须重新认知新的工作环境, 组建新的工作团队, 缔结新的人际关系, 从而形成心理压力。

    3 职业生涯发展的不连贯风险。员工在企业本部工作的过程中, 会逐渐摸索出个人在企业中如何成长的一般性规律。如知识技能的积累、人际网络的构建、职称系列的提高以及职务的提升等。外派任务使员工的职业生涯发展存在一定风险。对于员工来说, 外派意味着自己已有的工作资源和职业发展路线断档, 从而使得自己已经形成的职业发展方面的心理契约受到冲击。特别是有的员工还认为, 外派后主要从事非 核心的外围工作, 岗位技能要求低, 很少有晋升机会, 也不介入正式员工的考核评估体系, 他们只要完成规定的工作任务即可, 即使表现优秀也得不到奖励。缺乏职业发展目标和发展空间, 这会对他们的工作态度和满意感产生极大的消极影响。

    4 对企业产生不良印象甚至误解。突然的外派任务会让员工产生对企业的种种猜测。一是关于企 业经营管理方 面, 临时的外派任务, 会让员工认为企业经营不善,不得不拓展外地市场, 从而对企业的经营状况产生担忧;二是在外派人选方面, 外派员工会认为自己不受重视, 甚至受到排挤, 公司领导将自己外派到本部以外的区域工作, 从而产生公司领导对自己不信任的误解。

                                                                    文章来源：人口与经济